A. Rekrutmen
1. Pengertian
dan tujuan
-Pengertian
Rekrutmen merupakan serangkaian proses mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
-Tujuan
Untuk mendapatkan persediaan
sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Alasan-alasan dasar rekrutmen
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena
memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
3. Prinsip-prinsip rekrutmen
a. Mutu
karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai
b. Jumlah
karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.
c. Biaya yang
diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan
dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
e. Flexibility
f. Pertimbangan-pertimbangan
hukum
4. Kendala-kendala
dalam proses rekrutmen
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik
organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam
organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan
budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan
dan strategi organisasi.
b. Kebijakan-kebijakan organisasi
1. Promosi
=> memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal
ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan
“pemeliharaan” para karyawan.
2. Kompensasi=>
besarnya kompensasi yang ditawarkan perusahaan akan mempengaaruhi minat pencari
kerja untuk menjadi pelamar serius
3. Status
karyawan=> kebijakan penerimaan karyawan dengan status tertentu akan
mempengaruhi minat atau keinginan para pelamar kerja.
4.
Penerimaan tenaga lokal=> kebijakan ini dimaksudkan
untuk lebih terlibat dengan masyarakat dan lingkungan disekitar perusahaan,
sehingga sulit bagi karyawan luar untuk melamar kerja pada perusahaan tersebut.
c. Rencana-rencana SDM
menguraikan
pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan, dengan merinci
persediaan keterampilan, rencana latihan, penembangan, serta promosi dan
transfer
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Kondisi
pasar tenaaga kerja mempengaruhi harga tenaga kerja dan biaya-biaya perekrutan.
e.
Kondisi lingkungan eksternal
Apabila ingin bertahan hidup maka
organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Kondisi lingkungan tersebut
seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah,
pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor
demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.
f. Persyaratan-persyaratan
jabatan
untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih
sulit daripada tenaga tenaga tidak terampil, untuk itu bagian personalia
penting memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasa-batasan yang
ada.
g. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan
Para
pelaksana penarikan memerlkan umpan balik positip dan negatif , agar mereka
tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.
h. Biaya rekrutmen organsasi
Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan
pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas,
tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan
melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerjaonline yang
di Indonesia masih terglong barang baru.
i. Tuntutan tugas
Kendala
terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak
akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.
Hal-hal
penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1) Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering
hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja
baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering
menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya
menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2) Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian
“berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian
tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang
tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang
bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan
tidak punya pengalaman apa-apa.
3) Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu
perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu
benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut
imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan
tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin
tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja
baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti
dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan
bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu
terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya
merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang
mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
5. Sumber-sumber rekrutmen
a. Internal
dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
keuntungan.
Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil semakin tinggi.
Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja,
loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi.
Ketiga,biasanya rekrutmen internal lebih
murah dibandingkan dengan cara eksternal.
b. Eksternal
a. walk-ins: datang sendiri ke perusahaan
b.
rekomendasi karyawan
c. pengiklanan
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja
e. Nepotisme=> Pemberian jabatan
kepada famili
f. Lembaga pendidikan
g. organisasi-organisasi karyawan
h.
asosiasi-asosiasi profesional
i.
operasi-operasi militer: personalia terlatih dari dinas militer yang telah
habis masa tugasnya
j. Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi
yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia,
seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
k. Open hause
Organisasi membuka kesempatan pada orang
luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang
ada.
6. Teknik-teknik rekrutmen
Teknik-teknik
rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika
instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen
yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi tipe
kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai
karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari
para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe
pekerjaan-pekerjaan baru yang bibutuhkan di waktu akan datang.
Dalam
kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak mudah
karena beberapa hal, seperti:
1) Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat
secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
2) Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi
jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka
lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani sumber daya
manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua
posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.
3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar
pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak
oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan
yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan
masuk yang umum.
Atas
pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat
pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk
memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang
menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus
memasukkan informasi seperti:
1) Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji
2) Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
3) Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
4) Kualifikasi minimal
5) Tanggal mulai kerja
6) Prosedur-prosedur pelamaran
7) Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.
b. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil.
Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini
selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah dan administratif
bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya, para pimpinan
tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu
dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan oleh AA atau tidak.
Beberapa
instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan
maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan
pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan
melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel.
B. Seleksi
1. Pengertian seleksi
Seleksi adalah serangkaian kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak untuk
menempati lowongan pekerjaan
2. Tujuan seleksi
Seleksi bertujuan memilih tenaga
kerja yang diinginkan (berkualitas) sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan
a. Penawaran tenaga kerja atau tantangan suplay
bukan
merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan.
kemungkinan hal ini terjadi karena imbalan yang rendah atau karena
sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari
kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya cukup
tinggi pula. Dan karena persyaratan yang harus
dipenuhi memang berat, atau karena mutu para pelamar rendah.
b. Tantangan etika
tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai
godaan seperti menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi
dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau
hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan
kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.
c. Tantangan organisasional
Besar
kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa
pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan
pekerjaan apa.
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
Diberbagai
negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber
daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya praktek diskriminatif itu
berdasarkan kepada warna kulit, atau daerah asal, atau latar belang sosial.
Dengan kata lain terhadap sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai
minoritas diberlakukan batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak
memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk
memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminatif
tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan
tindakan dan praktek demikian.
4. Proses seleksi
a. Peyaringan pelamar
Lamaran kerja yang lengkap
memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang
pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian
khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan
pertimbangan selanjutnya.
b. Tes-tes penerimaan
1. Tes-tes psikologis
Tes
kecerdasan, kepribadian, bakat, minat, dan prestasi
2.
tes-tes pengetahuan
3.
performance test : cth tes mengetik untuk calon
mengetik
c. Wawancara
-tahapan wawancara: persiapan wawancara,
pengarahan atauj penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan
evaluasi.
-kesalahan-kesalahan pewawancara yang harus dihindari:
halo effect, leading question, personal biases, dan dominasi pewawancara.
d. Evaluasi latar belakang dan referensi
Evaluasi ini
ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika
pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang
disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi
kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.
-personal references: tentang karakter pelamar,
biasanya diberikan oleh keluarga, atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk
pelamar sendiri, atau diminta perusahaan
-employment references: mencangkup latarbelakang atau
pengalaman kerja pelamar
e. Wawancara mendalam
Wawancara
mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.
Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang
diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama,
pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai
dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara
sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan
sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua, karena
wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang
baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan
yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan
menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada
upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara
semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon
dalam menjalankan pekerjaannya.
f. Tes kesehatan atau fisik
Tes ini
tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja
harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak.
Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang
diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan keputusan manjemen
Jika
pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan
organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja
dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa,
atau pengumuman di tempat seleksi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar